> Escuela de Trabajo Decente

Trabajo Decente

El trabajo decente, como concepto y programa, fue introducido y promovido inicialmente por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1999.

Según el concepto definido por la OIT y adoptado por la comunidad internacional, es un trabajo productivo para hombres y mujeres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.

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A

ACTRAV. Oficina de Actividades para los Trabajadores de la OIT
La Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV), principal vínculo entre la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) y los trabajadores y trabajadoras, coordina el conjunto de actividades de la OIT que conciernen a las organizaciones sindicales, tanto en la sede como en el terreno.
El cometido de ACTRAV consiste en mantener estrechas relaciones con el mundo sindical en los distintos países del mundo, en hacer llegar el respaldo de la Oficina Internacional del Trabajo a los esfuerzos apuntados a su refuerzo, a su proyección y a su accionar en defensa y promoción de los intereses y derechos de los trabajadores y las trabajadoras.
El Mandato de ACTRAV es el fortalecimiento de sindicatos independientes y democráticos en todos los países, para que puedan desempeñar eficazmente su papel en la protección de derechos laborales y sociales y de sus intereses, y la prestación de servicios eficaces a sus miembros a nivel nacional e internacional para promover la ratificación y aplicación de los convenios de la OIT.
El concepto de trabajo de ACTRAV, por su presencia activa en el terreno, su asistencia técnica para seminarios de formación o de información, sus proyectos de cooperación, sus resúmenes, sus investigaciones y sus publicaciones, constituye una dinámica de acción apuntada a promover los derechos fundamentales, valores de justicia social y conceptos de igualdad. Los equipos de ACTRAV participan de multiples intervenciones:
• Campañas internacionales para promover la ratificación de convenios de la OIT
• Organización de coloquios y seminarios sobre temas de interés y de actualidad para los trabajadores y trabajadoras
• Intervenciones ante los gobiernos de los países miembros de la OIT con el fin de garantizar que éstos respeten y cumplan sus compromisos
• Puesta en práctica de proyectos de cooperación y asistencia técnica en el terreno
• Formación de dirigentes sindicales
• Ejecución de programas específicos vinculados a las cuestiones laborales
ACTRAV. Quiénes somos. Web OIT

Acuerdos Marco Globales AM
Un acuerdo marco internacional o global es un instrumento negociado entre una empresa multinacional y una federación sindical mundial con el fin de establecer una relación entre las partes y garantizar que la compañía respete las mismas normas en todos los países en los cuales opera. Los sindicatos sectoriales del país sede de la multinacional también participan en la negociación de este tipo de acuerdo. A pesar que no son equivalentes a las iniciativas de responsabilidad social de la empresa (RSE), los acuerdos están relacionados con el debate sobre este tema pues es una de las formas en que las compañías pueden expresar sus compromisos con el respeto de ciertos principios. Sin embargo lo que distingue a los acuerdos marcos de las RSE es que estos son resultado de negociaciones con representantes de los trabajadores al nivel internacional. Y es por eso que estos acuerdos podrían consolidarse como una característica de las relaciones laborales en una época de globalización. Estos acuerdos no sustituyen las negociaciones directas entre empresas y trabajadores en cada país o en cada lugar de trabajo, pero sí ofrecen un marco para realizar esas negociaciones, para que sean constructivas y cuenten con una base mínima.
El contenido de estos acuerdos depende de los requerimientos y las características de las empresas y los sindicatos que los suscriben, y de la forma en que se han desarrollado las relaciones laborales entre las partes. En todos los casos incluyen los cuatro principios y derechos fundamentales en el trabajo y hacen referencia específica a los Convenios fundamentales de la OIT. Otras cláusulas de estos acuerdos, que difieren entre uno y otro, se refieren a una serie de temas relacionados con las normas de la OIT, como la protección de los representantes de las trabajadoras y los trabajadores, salarios, salud y seguridad ocupacional, y formación profesional.
“Acuerdo marco internacional: una herramienta para apoyar los derechos en el trabajo”. Web OIT.

Análisis de género
constituye una herramienta para determinar los diferentes roles y necesidades de las mujeres y los hombres en un contexto determinado y en el entorno específico de un proyecto, programa o política. En el ámbito de la OIT, el análisis de género gira en torno a las siguientes variables clave:
• la división del trabajo entre mujeres y hombres;
• las diferentes necesidades de las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo;
• la división en función del sexo por lo que respecta al acceso a los recursos y a los beneficios, así como al control de los mismos;
• oportunidades y limitaciones en el entorno social y económico;
• la capacidad de los mandantes de la OIT y de las demás organizaciones asociadas para promover la igualdad entre las mujeres y los hombres en el empleo.
Adaptado de “Buenas prácticas para promover la igualdad de género en los proyectos de cooperación técnica de la OIT”. Oficina para la Igualdad de Género, OIT. 2007

Autoreforma sindical
programa adoptado por el primer Congreso de CSA (2008), y reafirmado en el segundo (2012) apoyado por el Proyecto FSAL/ACTRAV de la OIT, que pretende generar una mayor fortaleza organizacional, representación y representatividad, legitimidad e influencia en todos los niveles donde se definen y deciden aspectos que involucran derechos y condiciones de trabajo, empleo y vida, particularmente en los ámbitos de la contratación colectiva de los trabajadores y trabajadoras de cualquier condición y modalidad laboral. La resolución vigente en la actualidad establece como objetivos:
• Ampliar la capacidad de la organización sindical, en cuanto a funcionamiento, estructuras y representación, principalmente adoptando políticas que mejoren el funcionamiento interno, incorporen nuevas áreas en sus estructuras que reduzcan la dispersión, y amplíen la cobertura del movimiento sindical a través de la sindicalización.
• Aumentar los niveles de cobertura de la negociación colectiva, en ámbitos mayores (sector/rama de actividad y territorios), articulada con la negociación por empresa, en sentido descendente.
• Avanzar en la unidad/coordinación sindical y la construcción de alianzas, con más articulaciones a nivel nacional y subregional entre centrales y confederaciones nacionales.
• Priorizar los siguientes colectivos laborales: población asalariada precaria, en situación de tercerización, subcontratación y temporalidad o en situación de no registro en empresas formales e informales; población no asalariada de la pequeña producción, formal e informal, incluyendo quienes se desempeñan en el medio rural.
• También se explorará el diagnóstico y la acción aplicada sobre otros colectivos: de zonas francas industriales, de la economía social solidaria y personas jubiladas (para su retención en las estructuras sindicales.
Autorreforma sindical, Web CSA. / Entrevista a Victor Baéz, web OIT.

C

Campañas sindicales
son un amplio conjunto de estrategias comunicativas que tienen como objetivo dar a conocer una situación determinada a través de mensajes distintos pero relacionados, que aparecen en diversos medios de comunicación durante un periodo específico, normalmente en un corto o medio plazo. La campaña se diseña en forma estratégica para impactar en un grupo de sectores y resolver algún problema crucial.
Las campañas sindicales, de sensibilización y de reivindicación, son instrumentos indispensables para promover los derechos sindicales y laborales, denunciar la actuación irregular de las empresas, promover la afiliación y participar de cuestiones sociales generales en cooperación con otras organizaciones de la sociedad civil y se enmarcan en la comunicación de masas o pública. Se trata de una comunicación colectiva realizada a través de medios de comunicación impresos (carteles, periódicos, revistas, libros, etc.) o audiovisuales (radio, cine, televisión, grabaciones, etc.), combinando los medios propios, como las web, los blogs, las asambleas y las reuniones, con medios de comunicación de masas, como las radios, las vallas publicitarias en espacios públicos, la prensa y la televisión, al objeto de llegar al máximo de personas.
Diálogo social, técnicas de negociación y de comunicación. Manual para la formacion sidical. Formación Sindical Trabajo Decente al Cubo. ACTRAV OIT

Conciliación de trabajo y familia
El trabajo y la familia son esferas en apariencia gobernadas por lógicas distintas: una pública, otra privada. Sin embargo, cada una de ellas afecta fuertemente a la otra. Las personas deben trabajar y generar ingresos para atender las necesidades económicas (personales y de sus familias) y, al mismo tiempo, dedicar tiempo a los cuidados, los afectos y las tareas no remuneradas del hogar. El uso del tiempo, un bien escaso, tensiona la relación entre estas esferas. Estas tensiones afectan particularmente a las mujeres, puesto que las responsabilidades de cuidado familiar recaen generalmente en ellas. Esto está en la base de la situación de desventaja en que ellas se encuentran en el mercado laboral, y tiene importantes efectos en los objetivos de la reducción de la pobreza y la gualdad de género. Esta necesidad de conciliar las responsabilidades familiares con las laborales ha dado lugar a programas y normativa de la OIT para avanzar en la corresponsabilidad pública y privada para facilitar la conciliación, destacando el Convenio 156 y Recomendación 165 de la OIT sobre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares.

Confederación Sindical de trabajadores y trabajadoras de las Américas –CSA
La Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Americas es la expresión sindical regional más importante del continente americano. Fundada el 27 de marzo de 2008 en la Ciudad de Panamá, afilia a 53 organizaciones nacionales de 23 países, que representan a más de 50 millones de trabajadores y trabajadoras. La CSA es la organización regional de la Confederación Sindical Internacional (CSI).

Conferencia Internacional del Trabajo –CIT–
con frecuencia denominada el “parlamento del trabajo”, la CIT reune a representantes gubernamentales, sindicales y empresariales de los Estados Miembros para establecer y adoptar normas internacionales del trabajo así como realizar el seguimiento de su aplicación y examinar los informes globales de los derechos fundamentales en virtud de la Declaración de Derechos y Principios Fundamentales de 1998 y las discusiones recurrentes emanadas del seguimiento de la Declaración sobre Justicia Social para una Globalización Equitativa de 2008. Es un foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales fundamentales. Además, adopta el presupuesto de la Organización y elige el Consejo de Administración.
Web OIT

Convenios Internacionales de la OIT
son tratados internacionales (Normas Internacionales) legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros. Una vez adoptados, se requiere de sus Estados Miembros, en virtud de la Constitución de la OIT, los sometan a sus autoridades competentes (normalmente el Parlamento) para su examen. Si un país decide ratificar un convenio, en general éste entra en vigor para ese país un año después de la fecha de la ratificación. Los países que ratifican un convenio están obligados a aplicarlo en la legislación y en la práctica nacionales, y tienen que enviar a la Oficina memorias sobre su aplicación a intervalos regulares.
El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son "fundamentales". Estos abarcan temas que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos principios también están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998).
El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros cuatro convenios como instrumentos "prioritarios", por lo cual impulsa a los Estados Miembros a su ratificación, en razón de su importancia para el funcionamiento del sistema de normas internacionales del trabajo. Desde 2008, estos convenios están calificados de Convenios de gobernanza, ya que fueron identificados por la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una mundialización equitativa (2008) como las normas que revistan mayor importancia en relación con la gobernanza.
Web OIT

Cooperación técnica
es un importante instrumento y una de las principales vías de acción para que la OIT cumpla su cometido de apoyar a los mandantes (gobiernos, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales) para aplicar el programa de Trabajo Decente. Así, los Programas de Trabajo Decente por País –PTDP–, elaborados mediante un proceso de consultas tripartitas a nivel nacional, constituyen un mecanismo esencial para canalizar la cooperación técnica de la OIT hacia los países. A cada objetivo estratégico corresponde una serie de programas focales internacionales (InFocus), que tienen máxima prioridad, relevancia y visibilidad. Estos programas concentran e integran las diferentes actividades de la OIT a fin de optimizar su impacto y su cobertura. Los programas InFocus relacionados con los cuatro objetivos estratégicos son:
• Promoción de la Declaración sobre Derechos y Principios Fundamentales
• Erradicación del Trabajo Infantil
• Respuesta a las Crisis y Reconstrucción
• Conocimientos Teóricos y Prácticos y Empleabilidad
• Intensificación del Empleo mediante el Desarrollo de Pequeñas Empresas
• Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente
• Seguridad Social y Económica
• Diálogo Social, Legislación y Administración del Trabajo
La cooperación técnica se basa fundamentalmente en acuerdos bilaterales y se lleva a la práctica con la asistencia de los servicios técnicos competentes de la Oficina de la OIT, tanto en la sede como en el terreno, y se dota de presupuesto propio dentro de los programas bienales de la OIT, canalizando los recursos provenientes de los Estados donantes. La asistencia suministrada en el marco de estos proyectos incluye desde el asesoramiento sobre reformas legales y la formación de personal funcionario gubernamental, hasta el refuerzo de la capacidad de los agentes sociales tripartitos. Casi todos los proyectos incorporan aspectos relativos al género y al desarrollo.
“La OIT, Qué es, Qué hace”. Web OIT.

D

Declaraciones de la OIT
Las declaraciones son instrumentos adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo utilizadas a fin de hacer una declaración formal y autoritativa y reafirmar la importancia que los mandantes (gobiernos, organizaciones sindicales y organizaciones empresariales) atribuyen a ciertos principios y valores, reafirmando así sus compromisos. A pesar de que las declaraciones no están sujetas a la ratificación, pretenden tener una amplia aplicación y contienen los compromisos simbólicos y políticos de los Estados miembros.
• Declaraciones de la Conferencia Internacional del Trabajo
- Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa (2008).
- Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998).
- Declaración sobre la igualdad de género (1975).
- Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo (1944) –Declaración de Filadelfia-.
• Declaraciones del Consejo de Administración
- Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN) (1977).
Oficina del Consejo Jurídico OIT. Web OIT

Diálogo social
Designa la intervención de las trabajadoras y los trabajadores, empleadores y go¬biernos en la toma de decisiones relativas a su empleo y lugar de trabajo, lo que incluye todo tipo de negociaciones, consultas e intercambios de información entre los representantes de estos colectivos acerca de los intereses que albergan respecto de las políticas económica, laboral y social. El diálogo social constituye no sólo un medio de progreso social y económico, sino también un objetivo propiamente dicho, toda vez que permite a los interesados expresarse y defender sus intereses en la sociedad y en el lugar de trabajo.
El diálogo social puede ser bipartito, cuando se mantiene entre trabajadores y empleadores (a quienes la OIT denomina interlocutores sociales), o tripartito, cuando en él intervienen también los gobiernos. El diálogo social bipartito puede existir a través de la negociación colectiva o de otros tipos de negociaciones, de la cooperación, y de la prevención y solución de conflictos. El diálogo social tripartito brinda los interlocutores sociales y a los gobiernos la oportunidad de deliberar sobre las políticas públicas, la legislación y demás procesos decisorios que repercuten en el lugar de trabajo o en los intereses de los empleadores y los trabajadores.
Diálogo social. Discusión recurrente en el marco de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa. Sexto punto del orden del día. 102 CIT, 2013

Discriminación
comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Convenio núm. 111, sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
Se puede distinguir entre discriminación directa –cuando la distinción, exclusión o preferencia es explícita en las normas, claúsulas, acciones o prácticas sociales- y discriminación indirecta –cuando aún tratándose de normas, claúsulas, acciones o prácticas sociales que aparentemente no entrañen discriminación, que aparecen como “neutras”, su aplicación o efecto entraña consecuencias desproporcionadamente negativas para un determinado grupo de la población, en este caso, para las mujeres.
Adaptado del Informe VI: La igualdad de género como eje del trabajo decente. 98ª CIT, 1999

E

Economía informal
Si bien no existe una descripción o definición precisa aceptada universalmente, por lo general se entiende que el término «economía informal» hace referencia al conjunto de actividades económicas desarrolladas por las trabajadoras y los trabajadores y las unidades económicas que, tanto en la legislación como en la práctica, están insuficientemente contempladas por sistemas formales o no lo están en absoluto. Las actividades de esas personas y empresas no están recogidas por la ley, lo que significa que se desempeñan al margen de ella; o no están contempladas en la práctica, es decir que, si bien estas personas operan dentro del ámbito de la ley, ésta no se aplica o no se cumple; o la propia ley no fomenta su cumplimiento por ser inadecuada, engorrosa o imponer costos excesivos.
Los déficits de trabajo decente son más acusados en la economía informal. Quienes trabajan en la economía informal no tienen reconocimento, registros, reglamentos o protección en virtud de la legislación laboral y la protección social, por ejemplo en los casos en que su situación de empleo es ambigua y, por consiguiente, no pueden disfrutar de sus derechos fundamentales, ejercerlos o defenderlos. Las mujeres, las personas migrantes y otros grupos vulnerables que no tienen otras oportunidades se ven en la obligación de aceptar trabajos en condiciones de informalidad.
En general, el empleo informal tiene características tales como falta de protección en casos como el no pago de salarios, obligación de hacer sobretiempo o turnos extraordinarios, despidos sin aviso ni compensación, condiciones de trabajo inseguras y ausencia de beneficios como las pensiones, el reposo por enfermedad o el seguro de salud. Todos estos ejemplos de desprotección social provienen básicamente de la falta de acceso a la negociación colectiva y a la ausencia del derecho a la sindicalización y representación en un marco de libertad de asociación.
Resolución relativa al trabajo decente y la economía informal. Conferencia Internacional del Trabajo en su 90.ª reunión (2002).

Empresas multinacionales
son empresas que producen en más de un país.
Las empresas multinacionales o transnacionales son las que ejercen mayor influencia en las cadenas de valor globales y las que generan los flujos de capital mundiales y nacionales mediante el comercio, la inversión, la deuda y otras actividades financieras. El crecimiento de las empresas multinacionales (EMN) ha ido en paralelo a la expansión de la globalización. Por ejemplo, el número de EMN creció desde apenas 7.000 en 1970 hasta más de 63.000 en 2000. Junto con sus 821.000 filiales repartidas por todo el mundo, estas empresas emplean directamente a más de 90 millones de personas, es decir, menos del 5 por ciento de los trabajadores de todo el mundo (de los que unos 20 millones viven en países en desarrollo); sin embargo, producen aproximadamente el 25 por ciento del producto bruto mundial. Se calcula que las 1.000 mayores EMN generan cerca del 80 por ciento de la producción industrial mundial, y que casi la mitad de las 100 mayores economías del mundo son empresas multinacionales.
En los decenios de 1960 y 1970, las actividades de las empresas multinacionales (EMN) suscitaron intensos debates que dieron lugar a intentos de redactar instrumentos internacionales que regularan su comportamiento y definieran cuáles habrían de ser sus relaciones con los países que las acogían, sobre todo en el mundo en desarrollo. Entre las inquietudes suscitadas por las actividades de las EMN destacaban las relativas a las trabajadoras y los trabajadores y a la política social. La búsqueda por la OIT de directrices internacionales en su ámbito de competencia dio lugar a que en 1977 su Consejo de Administración adoptara la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (la Declaración sobre las EMN), que ha sido revisada en varias ocasiones, incorporando en el año 2000 los principios y derechos fundamentales.
La promoción de empresas sostenibles. Informe VI. Conferencia Internacional del Trabajo, 96.a reunión, 2007

Exclusión social
El concepto de exclusión social hace referencia a la imposibilidad de disfrutar de los beneficios del desarrollo y de las garantías sociales, políticas y económicas del Estado Social -democrático y garante de derechos- y da cuenta de cómo las restricciones al acceso a los recursos económicos, sociales, culturales, políticos y de tiempo están determinadas por las relaciones de poder y por los impedimentos específicos para salir de esas situaciones. La exclusión social queda enmarcada en el terreno de las desigualdades sociales y permite construir una visión histórica y relacional de los procesos de constitución de las privaciones estructurales: comprende el análisis de las relaciones de poder, de la fractura social que supone que grandes sectores estén al margen de los derechos de ciudadanía o el bloqueo que hay para que las personas salgan de la situación de exclusión social. Superar la exclusión social debe necesariamente incorporar el cuestionamiento de las desiguales relaciones de poder: entre quienes disponen de los recursos económicos y quienes no; entre quienes ostentan la titularidad de los bienes y servicios, fundamentalmente en el ámbito productivo, y quienes no poseen ni los mínimos bienes esenciales; entre mujeres y hombres; entre quienes tienen acceso a los espacios de decisión y quienes no lo tienen.
Piso de protección social. Manual para la formación sindical. ACTRAV-OIT.

G

Género
El término “género”, introducido como categoría analítica en las ciencias sociales durante los años ochenta, permite observar una forma de diferenciación social presente en todas las sociedades y cuyo punto de referencia es el sexo. Por tanto, el concepto de género no se remite sólo a la situación de las mujeres, sino que busca dar cuenta de la relación entre hombres y mujeres. Se refiere a las diferencias y relaciones construidas socialmente (entre hombres y mujeres) y que, en consecuencia, varían dependiendo de la situación y del contexto, pero que tienen en común una división sexo-social que impregna las estructuras sociales, culturales, laborales, políticas y económicas. La categoría del género interpreta las relaciones entre hombres y mujeres como formulaciones culturales resultantes de la imposición de significados sociales sobre las identidades sexuales –cómo ser hombre y cómo ser mujer– y denuncia la situación de inequidad existente entre hombres y mujeres, resultado de las relaciones de poder que entrañan y que tienen como consecuencia visible las situaciones de discriminación. Al destacar esta desigualdad histórica, el concepto también llama la atención hacia otras importantes diferencias sociales que se traducen en desigualdad de oportunidades, tales como raza, etnia, orientación sexual y clase social, y cuestionan la relación entre estas dimensiones.
Adaptado de Desigualdades entrecruzadas. Pobreza, género, etnia y raza en América Latina
Santiago, OIT, 2004

I

Igualdad de género
La igualdad entre mujeres y hombres es un objetivo central del Trabajo Decente, que transversaliza los cuatro objetivos estratégicos –normas, empleo, protección social y diáglogo social-, e implica igualdad de oportunidades, de trato, de derechos y de acceso a los recursos y a la toma de decisiones. La Política sobre igualdad de género e incorporación de las consideraciones de género, que es ejecutada como parte del Plan de acción de la OIT sobre igualdad de género 2010-15, promueve dos líneas de acción: en primer lugar, se abordan de manera explícita y sistemática las necesidades y preocupaciones concretas, y a menudo diferentes, de las mujeres y de los hombres en todas las políticas, estrategias y programas, y en segundo lugar, se recurre a intervenciones selectivas cuando el análisis muestra que uno de los dos sexos, en general las mujeres, está en una posición de desventaja desde un punto de vista social, político y/o económico. Dichas iniciativas encaminadas al empoderamiento de la mujer son esenciales para completar la incorporación de la perspectiva de género y podrían englobar, por ejemplo, medidas de discriminación positiva.
Adaptado del Informe VI: La igualdad de género como eje del trabajo decente. 98ª CIT, 1999

Igualdad salarial
el principio de igualdad salarial consiste en asegurar que el trabajo realizado por hombres y mujeres se valora adecuadamente y pone fin a la discriminación salarial, para contribuir a alcanzar la igualdad de género. La brecha salarial –a nivel mundial las mujeres perciben alrededor de un 15% de salario menos que los hombres– tiene su origen tanto en la desigualdad salarial derivada de la estructura del mercado de trabajo (por la segregación vertical y horizontal y las discriminaciones en el empleo) como en la discriminación salarial directa o indirecta, que incluye las diferencias en la evaluación del trabajo y de las ocupaciones y sectores con mayor presencia de mujeres -feminizados-, que tienden a infravalorarse y recibir salarios menores. Para avanzar en la igualdad salarial es preciso hacer efectivos el principio de igualdad y no discriminación del convenio 111 de la OIT y el principio de igual salario por trabajo de igual valor del convenio 100 de la OIT.

Interlocutores sociales
son los agentes no gobernamentales que tienen centralidad en el mundo del trabajo remunerado con quienes que los gobiernos dialogan para la promoción de políticas y programas sociales, laborales y económicos: se trata de las organizaciones sindicales –que representan a las trabajadoras y los trabajadores- y las organizaciones empresariales. La OIT integra este protagonismo de forma exclusiva dentro el Sistema de las Naciones Unidas, ya que es la única agencia donde los actores sociales son mandantes junto los gobiernos y participan en la Conferencia Internacional del Trabajo y en la Oficina de la OIT, si bien los gobiernos tienen el doble de personas delegadas que los actores sociales. La OIT favorece también el tripartismo dentro de los Estados Miembros promoviendo un diálogo social que implica a sindicatos y empleadores en la formulación y, cuando sea apropiado, la instauración de políticas nacionales en asuntos sociales y económicos y otra gran cantidad de cuestiones.
Adaptado de “La OIT, Qué es, Qué hace”. Web OIT.

L

Libertad sindical
del Convenio 87 sobre libertad sindical y derecho de sindicación establece el derecho de las trabajadoras y los trabajadores de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. Tales organizaciones tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, a elegir libremente sus representantes, a organizar su administración y sus actividades y a formular su programa de acción y a constituir federaciones y confederaciones, nacionales e internacionales y a filiarse a las mismas. Las autoridades públicas tienen la obligación de no interferir en el ejercicio del derecho de libertad sindical y de proteger el derecho de sindicación. El convenio 98 sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva complementa el derecho a la libertad sindical indicando que las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a una adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical respecto a su empleo, especi

M

Marcos de Asistencia del Sistema de Naciones Unidas para el Desarrollo (MANUD)
son la herramienta fundamental del Sistema de Naciones Unidas para apoyar los planes nacionales de desarrollo que vertebran toda la cooperación entre los gobiernos, la sociedad civil, la ONU y los países que mantienen cooperación internacional en cada país. Los Marcos de Asistencia se vertebran para dar cumplimiento a los Objetivos de Desarrollo del Milenio, y son resultado de un proceso de análisis y evaluación conjunta de todos los agentes y organismos implicados, y se elaboran en función de resultados.
Son el marco del programa estratégico que describe la respuesta colectiva del sistema de las Naciones Unidas a las prioridades nacionales de desarrollo. Por tanto, es indispensable contar con la voluntad de política de desarrollo y progreso social por parte de los gobiernos, incluyendo el trabajo decente, para que se pueda diseñar y poner en práctica un MANUD real y con resultados observables.
Manual de formación sindical “Trabajo Decente. Módulo de partida ” Programa de formación sindical Trabajo Decente al Cubo. OIT-ACTRAV, 2011.

N

Negociación colectiva
Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadoras y trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadoras y trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
Convenio 154 de la OIT sobre la negociación colectiva, 1981

Normas internacionales de trabajo NIT
son instrumentos jurídicos preparados por los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen unos principios y unos derechos básicos en el trabajo, y que se desarrollan a partir de una creciente preocupación internacional en torno a que debe hacerse algo para afrontar determinados problemas. Las normas se dividen en convenios, que son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, o recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes. Se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, que se reúne anualmente. Una vez adoptadas las normas, se requiere de sus Estados Miembros, en virtud de la Constitución de la OIT, que las sometan a sus autoridades competentes (normalmente el Parlamento) para su examen. En muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada complementa al convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio. Existen en la actualidad 188 convenios y 199 recomendaciones, datando algunos de 1919.
Web OIT

O

Organización Internacional del Trabajo (OIT)
es una agencia de las Naciones Unidas cuyos mandantes son representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores y trabajadoras. Esta estructura tripartita hace de la OIT un foro singular en el cual los gobiernos y los interlocutores sociales de la economía de sus 185 Estados Miembros pueden libre y abiertamente confrontar experiencias y comparar políticas nacionales. Está consagrada a promover la justicia social y los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel internacional, y sus principales objetivos son: fomentar los derechos laborales, ampliar las oportunidades de acceder a un empleo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar temas relacionados con el trabajo.
La OIT está al servicio de sus mandantes tripartitos – y de la sociedad en general – de diversas maneras, entre ellas:
1. Formulando políticas y programas internacionales para promover los derechos humanos fundamentales, mejorar las condiciones de trabajo y de vida, y aumentar las oportunidades de empleo
2. Elaborando normas internacionales del trabajo respaldadas por un sistema singular de control de su aplicación
3. Formulando e implementando, en asociación activa con sus mandantes, un amplio programa de cooperación técnica internacional, para ayudar a los países a llevar a la práctica dichas políticas
4. Llevando a cabo actividades de formación, educación y investigación que contribuyen al progreso de todos estos esfuerzos

Organización Internacional del Trabajo (OIT)
es una agencia de las Naciones Unidas cuyos mandantes son representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores y trabajadoras. Esta estructura tripartita hace de la OIT un foro singular en el cual los gobiernos y los interlocutores sociales de la economía de sus 185 Estados Miembros pueden libre y abiertamente confrontar experiencias y comparar políticas nacionales. Está consagrada a promover la justicia social y los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel internacional, y sus principales objetivos son: fomentar los derechos laborales, ampliar las oportunidades de acceder a un empleo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar temas relacionados con el trabajo.
La OIT está al servicio de sus mandantes tripartitos – y de la sociedad en general – de diversas maneras, entre ellas:
1. Formulando políticas y programas internacionales para promover los derechos humanos fundamentales, mejorar las condiciones de trabajo y de vida, y aumentar las oportunidades de empleo
2. Elaborando normas internacionales del trabajo respaldadas por un sistema singular de control de su aplicación
3. Formulando e implementando, en asociación activa con sus mandantes, un amplio programa de cooperación técnica internacional, para ayudar a los países a llevar a la práctica dichas políticas
4. Llevando a cabo actividades de formación, educación y investigación que contribuyen al progreso de todos estos esfuerzos

P

Perspectiva de género
: El concepto de perspectiva de género fue introducido oficialmente en la Conferencia Mundial de las Mujeres de Beijing en 1995, donde se acuñó el término “mainstreaming de género” para referirse a la “incorporación del género”, y plantea la necesidad de utilizar unas “gafas” especiales para valorar las diferentes situaciones, condiciones y posiciones de mujeres y hombres en la sociedad, en el mercado laboral, en la política, etc. Se trata de una categoría para el análisis y posterior acción, y se define como: “El proceso mediante el cual se valoran las implicaciones para las mujeres y los hombres de cualquier acción planificada, incluyendo legislaciones, políticas o programas en todas las áreas y todos los niveles. Es una estrategia para convertir las preocupaciones y experiencias de las mujeres y los hombres en una dimensión integral de diseño, implementación, monitoreo y evaluación de políticas, económicas y sociales, para que mujeres y hombres se beneficien igualmente y la desigualdad no se perpetúe”.
La perspectiva de género engloba, para hacer más operativa su integración, tres aspectos diferenciados que marcan las diferentes fases que la integran:
1. La igualdad de género como objetivo: supone el reconocimiento de las desigualdades entre mujeres y hombres y de las discriminaciones que afectan a las mujeres en las diferentes esferas de la vida, así como la voluntad de superar tales situaciones poniendo los medios necesarios, promoviendo cambios sociales, económicos, culturales, políticos, etc.
2. El análisis de género como medio para conocer: identificando las necesidades de mujeres y hombres, la situación de partida de unas y otros, las condiciones de vida y de trabajo, la posición que ocupan de forma diferenciada...
3. La transversalidad de género: como la forma de actuar incorporando sistemáticamente criterios para asegurar la igualdad de género en todas las acciones, actuaciones, programas, proyectos, etc., no como algo “adjunto” sino como algo “inherente” y ”prioritario” en todas las opciones políticas, económicas y sociales.

Prestaciones de seguridad social
son las prestaciones económicas y asistenciales previstas en el Convenio 102 de la OIT sobre normas mínimas de seguridad social de 1952, que conforman la acción protectora de la seguridad social, asegurando ingresos básicos, asistencia sanitaria y servicios sociales en casos de contingencias –necesidad–. Las prestaciones se establecen por ley, por lo que se constituyen en derechos siempre que se cumpla con los requisitos establecidos para acceder a ellas. Tales prestaciones puden consistir en: pensiones económicas, pagos periódicos mientras dura la contingencia; asistencia y servicios sanitarios; etc.
El Convenio 102 precisa el término “prestaciones” en los casos de (1) asistencia sanitaria por enfermedad, (2) asistencia médica en caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo y (3) prestaciones familiares como “prestaciones directas en forma de asistencia o prestaciones indirectas consistentes en un reembolso de los gastos hechos por la persona interesada”.

Programa de Trabajo Decente por País (PTDP)
constituyen el principal instrumento de cooperación técnica de la OIT con los Estados miembros para que desarrollen sus estrategias nacionales de Trabajo Decente. Cada Programa de Trabajo Decente organiza la cooperación de la OIT en un marco coherente que permite que cada país haga sus propios progresos en función de su realidad nacional y sus prioridades. Los PTDP se establecen en un proceso de diálogo social con los tres agentes económico-sociales (gobiernos, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales). La programación por país en relación al Trabajo Dcente es a la vez un proceso (de análisis, consultas, programación, evaluación y ajuste) y un producto (el documento que define la estrategia y el programa de cooperación de la OIT, con indicación de productos, recursos y tiempos). Los PTDP deben basarse en resultados, estabecer prioridades concretas y abarcables, establecer planes de ejecución claros, implicar a los interlocutores sociales y articularse con los Marcos de Asistencia de Naciones Unidas –MANUD-.
Manual de formación sindical “Trabajo Decente. Módulo de partida ” Programa de formación sindical Trabajo Decente al Cubo. OIT-ACTRAV, 2011.

Protección social
La protección social en su sentido más amplio sería es el conjunto de medidas, políticas y mecanismos que el Estado Social de Derecho desarrolla para equilibrar los diferentes puntos de partida de las personas, corrigiendo desigualdades, desequilibrio se inquediades mediante la distribución de la renta –a través del sistema fiscal-, la regulación del mercado de trabajo y las condiciones de trabajo, y las políticas públicas de servicios esenciales: educación, salud, servicios sociales, acceso al agua, vivienda, sanemiento, pensiones, etc.
En el marco del Trabajo Decente, la OIT hace una concreción del eje estratégico de protección social en la Declaración de 2008 sobre la justicia social para una globalización equitativa, en los siguientes términos: “adoptar y ampliar medidas de protección social – seguridad social y protección de los trabajadores – que sean sostenibles y estén adaptadas a las circunstancias nacionales, con inclusión de:
– la ampliación de la seguridad social a todas las personas, incluidas medidas para proporcionar ingresos básicos a quienes necesiten esa protección, y la adaptación de su alcance y cobertura para responder a las nuevas necesidades e incertidumbres generadas por la rapidez de los cambios tecnológicos, sociales, demográficos y económicos;
– condiciones de trabajo saludables y seguras; y
– medidas en materia de salarios y ganancias y de horas y otras condiciones de trabajo, destinadas a garantizar a todos una justa distribución de los frutos del progreso y un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esa clase de protección.”
Manual de formación sindical “Protección social módulo básico” Programa de formación sindical Trabajo Decente al Cubo. OIT-ACTRAV, 2011.

R

Ratificación de Convenios de la OIT
Los Estados Miembros de la OIT tienen la obligación de someter cualquier convenio adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo a las autoridades nacionales competentes para que promulguen la legislación pertinente o adopten otras medidas, incluida la ratificación. En general, cuando se adopta un convenio, éste entra en vigor 12 meses después de haber sido ratificado por dos Estados Miembros. La ratificación es un procedimiento formal a través del cual los Estados aceptan el convenio como un instrumento legalmente vinculante. Una vez que un convenio ha sido ratificado, el país está sujeto al sistema de control regular de la OIT que se utiliza para garantizar que el convenio se aplique.

Recomendaciones de la OIT
son instrumentos jurídicos preparados por los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que no tienen carácter vinculante, sino que actúan como complemento a los convenios, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.

Representantes de las trabajadoras y los trabajadores
comprende las personas reconocidas como tales en virtud de la legislación o la práctica nacionales, ya se trate: (a) de representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o elegidos por los sindicatos o por los afiliados a ellos; o (b) de representantes electos, es decir, representantes libremente elegidos por las trabajadoras y los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislación nacional o de los contratos colectivos, y cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el país como prerrogativas exclusivas de los sindicatos.
Convenio 135 de la OIT sobre los representantes de los trabajadores, 1971

Resoluciones de la OIT
son instrumentos adoptados por la Conferecia Internacional del Trabajo u otras reuniones de la OIT de diferente naturaleza que los convenios y las recomendaciones, y que, si bien no son formalmente vinculantes para los Estados miembros, constituyen un conjunto de directivas de política social que complementan en forma sustancial las normas internacionales del trabajo. Hay resoluciones de mucha importancia para el movimiento sindical, como la resolución sobre los Derechos sindicales y su relación con las libertadas civiles de 1970, y otras de mucha actualida como la del Pacto Mundial por el empleo de 2009.
Web OIT.

S

Salud y seguridad en el trabajo
La salud y seguridad en el trabajo es una disciplina que abarca múltiples temáticas especializadas para abordar la relación entre trabajo y salud y prevenir las consecuencias negativas del trabajo. En su sentido más general debe tender a:
- la promoción del grado más elevado posible de bienestar físico, mental y social de las personas en todas las ocupaciones;
- la prevención de los efectos adversos en la salud causados por sus condiciones de trabajo, con especial atención a los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales;
- la protección en el lugar de trabajo frente a los factores negativos para la salud;
- el mantenimiento de un entorno laboral adaptado a sus necesidades físicas o mentales;
- la adaptación de la actividad laboral a los trabajadores y las trabajadoras.
Perspectiva de género en salud y seguridad en el trabajo. Hojas informativas. OIT Centroamérica

Seguridad social
es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparación o una fuerte reducción de los ingresos, por causa de la enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte, y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijas e hijos.
Es un pilar fundamental de la protección social, y en este sentido es un eje estratégico del Trabajo Decente, que administrado correctamente aumenta la productividad al proporcionar asistencia médica, seguridad de ingresos y servicios sociales.
El convenio 102 de la OIT sobre normas mínimas de seguridad social de 1952 establece un repertorio de posibilidades para articular un “sistema de seguridad social integral” a nivel nacional, determinando las contingencias que pueden o deben cubrirse (3 de la 9 ramas de la seguridad social: enfermedad, vejez, accidentes, desempleo… contempladas en el convenio), la cobertura, es decir la población beneficiaria (universal, profesional o cobertura selectiva), el alcance de la acción protectora y los requisitos para acceder a las prestaciones y servicios (prestaciones económicas y asistenciales: cuantía y tiempos de duración). El convenio marca así mismo los principios y reglas que deben regir el sistema de seguridad social, entre las que destacan la responsabilidad general del Estado y los derechos de participación de las personas aseguradas.
“Administación de la seguridad social”, OIT, 1991 / Resolución relativa a la seguridad social, 89ª CIT, 2001 / Convenio 102 OIT sobre normas mínimas de seguridad social.

Sistema Normativo de la OIT
la actividad normativa (Convenios y Recomendaciones) constituye el medio de acción privilegiado de la OIT para promover la justicia social, actividad que se concreta en la elaboración de las Normas Internacnionales del Trabajo –NIT- con el propósito de que las mismas sean aceptadas lo más amplimanete posible y se pongan en ejecusión en los Estados miembros. Las NIT son instrumentos jurídicos preparados por los mandantes de la OIT (gobiernos, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales) que establecen unos principios y unos derechos básicos en el trabajo, en los que se definen lineamientos y pautas mínimas de relacionamientos socal para regular el mundo del trabajo remunerado.
Web OIT.

T

Tercerización del trabajo / subcontratación
El nuevo paradigma productivo implantado en el contexto de globalización que estamos viviendo, tiene como característica fundamental la descentralización productiva, entendida como una forma de organización del trabajo que se sustenta en el abandono de la empresa unitaria, que tenía a su cargo todas las fases del proceso productivo (fordismo), y su sustitución por la empresa en red, que se caracteriza por el control de las actividades nucleares del proceso productivo en la empresa titular y la externalización de todas las demás fases para que sean desarrolladas por otros sujetos empresariales. Con esta política, se puede hablar incluso de empresas virtuales que no tienen ningún trabajador y que simplemente organizan su actividad a partir de la administración de un conjunto de contratos celebrados con quienes llevan a cabo las diversas etapas del proceso productivo. Este nuevo paradigma productivo tiene consecuencias de muy diversa índole en el mundo de las relaciones laborales latinoamericanas, tanto en el ámbito individual, como en el colectivo. La desestructuración del colectivo laboral y su fragmentación en varios empleadores ha significado en mucho una oportunidad para redefinir a la baja el nivel de la tutela de los trabajadores, al abrir una opción clara a la reducción de costos vía precarización del empleo, de un lado, y afectar gravemente la cobertura y eficacia de la tutela colectiva, sobre todo en países cuya estructura sindical y negocial es de empresa, como sucede en toda América Latina, con la excepción de Argentina, Brasil y Uruguay.
Tercerización / subcontratación. Web ACTRAV. Oficina Regional para América Latina y el Caribe.

Trabajo Decente
es el trabajo productivo realizado en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. La agenda de Trabajo Decente de la OIT –institucionalizada en la Declaración de la OIT de 2008 sobre la justicia social para una globlización equitativa–, integra y da coherencia a la actividad que la organización viene desarrollando desde su creación en 1919, ya que a través de los ejes del Trabajo Decente –empleo, normas, protección social y diálogo social, todo ellos interrelacionados y con transversalidad de género- se vertebran todas las normas, declaraciones, resoluciones, líneas programáticas y actividades de cooperación técnica que la organización desarrolla.
El Trabajo Decente es una herramienta esencial para el desarrollo sostenible, supone la igualdad de acceso al empleo sin discriminación, salarios justos para poder vivir con dignidad, protección social ante las contingencias y participación efectiva de la población trabajadora en la toma de decisiones, a través del diálogo social y con plena libertad para asociarse en defensa de sus intereses. Es además un paradigma que supera las meras relaciones laborales, ampliándose a las relaciones sociales, al tipo de sociedad que queremos y al desarrollo que aspiramos y supone un objetivo de democratización importante, invitando al diálogo social no sólo en el contexto de los agentes socioeconómicos, sino de toda la sociedad civil.
Adaptado de la Web OIT.

Trabajo precario
En el sentido más general, el trabajo precario es un medio utilizado por los empleadores para trasladar los riesgos y las responsabilidades a las trabajadoras y los trabajadores. Es el trabajo que se realiza en la economía formal e informal y que se caracteriza por niveles variables y grados de particularidades objetivas (situación legal) y subjetivas (sensación) de incertidumbre e inseguridad. Si bien un trabajo precario puede tener diversas facetas, se lo suele definir por la incertidumbre que acarrea en cuanto a la duración del empleo, la presencia de varios posibles empleadores, una relación de trabajo encubierta o ambigua, la imposibilidad de gozar de la protección social y los beneficios que por lo general se asocian con el empleo, un salario bajo y obstáculos considerables tanto legales como prácticos para afiliarse a un sindicato y negociar colectivamente.
Quienes tienen contratos temporales de diversa duración, ya sean producto de la contratación directa o a través de una agencia, se pueden beneficiar con el trabajo a corto plazo, pero tienen la incertidumbre de si el contrato se prolongará. Los contratos temporales suelen ofrecer un salario más bajo, no siempre confieren los mismos beneficios y no cuentan con la seguridad de determinadas formas de protección social.
Otros aspectos básicos del trabajo precario son: la falta de claridad en lo que respecta a la identidad del empleador –por la fragmentación de la tradicional empresa integrada verticalmente para dar lugar a acuerdos más horizontales en los que participan otras entidades, como subcontratistas, franquicias y agencias–; y que los derechos sindicales son escasos o, incluso, inexistentes.
Podemos afirmar que existen cuatro dimensiones a la hora de determinar si el empleo es de naturaleza precaria: 1. el nivel de certeza sobre la continuidad del empleo; 2. el nivel de supervisión en el proceso laboral, que está vinculado a la presencia o la ausencia de sindicatos, así como al control de las condiciones laborales, los salarios y el ritmo de trabajo; 3. el nivel de protección reglamentaria, y 4. el nivel de ingresos.
Del trabajo precario al trabajo decente: documento final del simposio de los trabajadores sobre poli?ticas y reglamentacio?n para luchar contra el empleo precario / OIT, Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV). - Ginebra: OIT, 2012

Trabajo remunerado / trabajo no remumerado
el sostenimiento de la vida humana -la satisfacción de las necesidades de las personas y las sociedades- entraña la necesidad de proveerse de servicios y bienes que den respuesta a tales necesidades. En ocasiones los servicios y bienes son intercambiados a través de un sistema de valoración económica que se concreta en precios, costes, salarios, impuestos y beneficios económicos, y en este marco el trabajo que se realiza en estos procesos es un trabajo remunerado. Pero en otras ocasiones la provisión de aquello necesario para la vida se provee desde los hogares, las comunidades o determinados agentes de la sociedad civil sin que medie el intercambio económico, destacando el trabajo de las mujeres en el mantenimiento de los hogares y las familias, con tareas de cuidado, provisión, atención, administración, etc., y en este marco el trabajo realizado es un trabajo no remunerado.
La falta de remuneración, además de las consecuencias que tiene de invisibilidad del valor económico-social –no monetario– de estos trabajos para la humanidad, supone la estructuración de las sociedades entre lo que tiene valor –lo público, con intercambio económico y reconocimiento social– y lo que no tiene valor –lo privado, sin intercambio económico ni reconocimiento social–, de manera que se observan dos efectos inmediatos negativos: no se tiene en cuenta en la planificación de las políticas públicas (por ejemplo, a raíz de una simulación de cuantificación económica para orientar políticas sociales, sanitarias, laborales y económicas) y contribuye a mantener en el imaginario social que el trabajo realizado fundamentalmente por las mujeres en los hogares y las comunidades es aquel que se realiza “de forma natural y casi espontánea” y no entraña requerimientos ni dificultades, dificultando los debates y reflexiones sobre cómo interactúa el trabajo remunerado con el no remunerado.

Transversalidad de Género
Se trata de un eje del Trabajo Decente, la igualdad de género, integrado y atravesando los cuatro ejes estratégicos (empleo, normas, protección social y diálogo social), de modo que se actúe incorporando sistemáticamente criterios para asegurar la igualdad de género en todas las acciones, actuaciones, programas, proyectos y políticas que se planifiquen y se pongan en marcha, no como algo “adjunto” sino como algo “inherente” y ”prioritario” en todas las opciones políticas, económicas y sociales. La transversalidad de género pretende integrar la perspectiva de género de forma constante y sistemática y para ello parte del necesario análisis de género de la realidad.